"Menopause and the Workplace"

Eine Erhebung des House of Commons (UK) durch das Women and Equalities Committee: die Einschätzung von 2161 (!) befragten Frauen wurden in dieser in Europa einmaligen Studie zusammengefasst:

Menopause am Arbeitsplatz: Was wirklich hilft

Die Lage – kurz & klar

• Nahezu alle Befragten nannten mindestens ein Symptom; am häufigsten: Schlafprobleme, gefolgt von Gedächtnis-/Konzentrationsschwierigkeiten; 69 % berichteten Angst/Depressivität. 31 % nahmen wegen Beschwerden Fehlzeiten.

• Trotz spürbarer Auswirkungen sagten weniger als ein Drittel, dass sie am Arbeitsplatz mit jemandem darüber gesprochen haben. Gründe: Privatsphäre, Sorge vor Reaktionen, Unklarheit, an wen man sich wenden soll.

• Nur rund 11 % baten um Arbeitsanpassungen (meist Flexibilität & Temperaturkontrolle). 30 % erhielten keine Anpassung; von denen, die etwas erhielten, fanden 55 % die Maßnahmen hilfreich.

Warum das Schweigen?

Tabu, Unsicherheit und Angst vor Nachteilen halten viele davon ab, offen zu sprechen – selbst wenn Leistung, Konzentration und Selbstvertrauen leiden. Vertrauen und eine offene Kultur fehlen häufig.

Was Arbeitgeber tun können

Die Befragten nennen ein konsistentes Maßnahmen-Bündel; vieles ist einfach, günstig und wirksam:

1. Praktische Anpassungen: Ventilation/Temperatur, Zugang zu Wasser, geeignete Kleidung/Uniform, leichter Zugang zu WC/Waschräumen, ruhige Zonen.

2. Flexibilität: Arbeitszeiten & -ort flexibel handhaben (inkl. Homeoffice-Option).

3. Klare Policies: Eigene Menopause-Leitlinie, die Wege zu Unterstützung, Terminen und ggf. Sonderregelungen bei Abwesenheiten transparent regelt.

4. Schulung & Aufklärung: Führungskräfte und Teams sensibilisieren; Wissen senkt Stigma.

5. Kultur der Wertschätzung: Offene Gespräche ermöglichen, Stigmatisierung/Jokes unterbinden, Vertrauen signalisieren.

6. Netzwerke & Kontakte: Peer-Austausch, benannte Ansprechpersonen (HR/Occupational Health) und ggf. externe Fachberatung.

Was Betroffenen hilft – sofort umsetzbar, z.B. im Mitarbeiterinnengespräch

• Eigene Bedürfnisse klären: Welche 2–3 Situationen sind aktuell am belastendsten (z. B. Hitze, Schlafmangel, Konzentration)? Daraus konkrete Bitten ableiten (z. B. Lüfter, flexible Startzeit, ruhiger Raum).

• Informiert ansprechen: Kurz skizzieren, wie Symptome Leistung/Arbeitsalltag beeinflussen und welche kleinen Anpassungen Wirkung hätten. Wunsch-Katalog ≠ Pflicht – es geht um reasonable adjustments.

• Verbündete nutzen: Erst Gespräch mit vertrauter Führungskraft/Kolleg:in, dann HR/OH; Peer-Austausch suchen. Wer offen sprach, fühlte sich häufiger unterstützt.

Diversität mitdenken

Die Erhebung zeigt Hinweise auf unterschiedliche Erfahrungen nach Alter, Ethnizität und Genderidentität (z. B. stärkere Stigmata, erschwerter Zugang zu Hilfe; bei früher Menopause oft Unverständnis). Maßnahmen müssen inklusiv gestaltet sein.

Fazit

Menopause ist kein Randthema, sondern Arbeitsrealität – und gut lösbar: kleine, sichtbare Anpassungen, klare Prozesse und wertschätzende Kommunikation verbessern Leistungsfähigkeit, Wohlbefinden und Bindung. Organisationen, die das anpacken, gewinnen – menschlich und wirtschaftlich.

(Quelle: UK House of Commons, Women and Equalities Committee: „Menopause and the workplace – survey results“, 2022.)